Tinjauan Teoritis

A. Deskripsi Teorities
1. Organization Development ( Pengembangan Organisasi atau Kemajuan Organisasi)
Menurut Harvey dan Brown (dalam Lindsay dan Patrick) pada Kemajuan Organisasi DR. H. Bambang Marsono (2006 : 9) bahwa Kemajuan Organisasi didefenisikan sebagai suatu upaya untuk mencapai corporate excellence dengan cara mengintegrasikan keinginan individual untuk maju dan berkembang dengan tujuan organisasi.
Organization Development menurut Richard Beckhard (International Journal of organizational Theory and behaviour Vol.4 pp 159 – Wikipedia) adalah :
1) A Planned effort
2) Organization – wide
3) Managed from the top
4) To increase organization effectiveness and health
5) Through planned interventions in the organization’s ‘processes’, using behavioural science knowledge
Kemajuan organisasi harus direncanakan dengan pasti dan melibatkan keseluruhan organisasi serta dikelola langsung oleh manajemen puncak, kemudian didesain untuk meningkatkan kesehatan dan efektivitas organisasi serta Dapat dilaksanakan melalui intervensi yang direncanakan dalam proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan dan ilmu
pengetahuan perilaku manusia. Bersama David Gleicher, Richard mengembangkan rumusan untuk suatu perubahan. Mereka merumuskan bahwa kombinasi antara ketidakpuasan suatu organisasi mengenai visi untuk ke depan dan kemungkinan adanya tindakan taktis segera harus dapat diatasi sehingga dapat menjadi suatu perubahan yang penuh arti.
Warren Bennis (Wikipedia ) berpendapat bahwa :
“ organization development (OD) is a complex strategy intended to change the beliefs, attitudes, values, and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, markets, and challenges”
pengembangan organisasi adalah suatu strategi secara keseluruhan yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, sikap, nilai-nilai, serta struktur organisasi sehingga dapat menjadi lebih baik dan dapat menyesuaikan dengan teknologi baru, pasar dan tantangan .
Warner Burke (Wikipedia) menekankan pengembangan organisasi bukan hanya pelaksanaan yang lebih baik dari suatu organisasi akan tetapi juga merupakan proses perubahan tertentu yang dirancang untuk menyempurnakan hasil akhir. Pengembanagan organisasi melibatkan cerminan organisatoris, peningkatan system, perencanaan dan self-analysis
Istilah pengembangan organisasi sering digunakan untuk effektivitas organisasi terutama ketika menggunakan sebagai sebuah lembaga atau bagian dari fungsi sumber daya manussia di dalam suatu organisasi.
Pada intinya pengembangan organisasi atau kemajuan organisasi adalah konsep dari sebuah organisasi, yang menggambarkan kerjasama anggota kea rah yang menjadi sasaran bersama. Pengembangan ini selalu meningkat dan lebih efektif menuju suatu keberhasilan yang menjadi tujuan bersama. Kemajuan organisasi merupakan usaha jangka panjang untuk meningkatkan proses pembaruan dan pemecahan masalah organisasi terutama melalui manajemen organisasi yang kolaboratif dan efektif dengan penekanan yang spesifik pada budaya kerja formal dengan bantuan suatu agen perubahan atau katalisator dan penggunaan teori dan teknologi yang menerapkan ilmu pengetahuan perilaku yang mencakup riset dibidang keilmuan.
Dalam buku Kemajuan Organisasi DR. Bambang Marsono (2006 : 9) bahwa Peter Drucker dan Tom Peters menyetujui bahwa organisasi masa depan harus lebih bersifat adhocratic, karena seperti dikemukakan oleh Drucker, organisasi masa depan akan lebih terlihat sebagai orkes simfoni ketimbang sebagai birokrasi perusahaan yang berbentuk piramida tradisional karena organisasi tersebut akan berbasiskan pada informasi. Karena tingkat perubahan masyarakat yang amat sangat luar biasa cepatnya maka organisasi juga akan tumbuh diatas kekacauan membentuk suatu anarki yang terfokus. Kemajuan teknologi informasi akan menjadikan seorang manajer mampu memimpin sebuah symponi yang besar dan kemampuan para manajer bermain sangat ditentukan oleh kepiawaian sang maestro organisasi atau CEO.
Persaingan yang sangat tajam dari berbagai jurusan dapat menyebabkan ketidakpastian yang luar biasa sehingga kondisi tersebut harus disikapi dengan menciptakan manajemen yang adhocratic yang fleksibel yang memungkinkan meloncatnya manajer-manajer lini. Pertama langsung berurusan dengan manajer top melalui informasi-informasi urgent dan penting. Namun demikian Chris Argyris tidak mempercayai adhoracy sebagai sesuatu yang cocok untuk organisasi tertentu, pada tahap tertentu dalam siklus hidup mereka. Robbins juga berpendapat bahwa adhocracy tidak mungkin akan menjadi bentuk structural yang paling utama di masa depan.
Dalam mengelola suatu pertumbuhan perusahaan menurut John Chambers CEO Cysco Systems, Inc. dalam Pengakuan CEO dari Editorr The Wall Street Journal ( 2006 : 27) ada beberapa hal yang perlu perhatian yaitu :
1) Jadikan konsumen sebagai pusat budaya dengan mengikat program konpensasi karyawan secara langsung berdasarkan hasil dari kepuasan konsumen
2) Berdayakan setiap karyawan, sehingga dapat menaikkan produktivitas dan meningkatkan retensi.
3) Nikmatlan perubahan
4) Kerja tim memerlukan komunikasi dua ara yang terbuka dan kepercayaan.
5) Membangunkemitraan yang kuat. Perusahaan-perusahaan yang kuat pada decade ini akan memusatkan perhatian pada pengembangan internal, akuisisi yang efektif, dan juga pembentukan ekosistem kemitraan dalam model bisnis horizontal.(2)
Menurut Beckhard, (Wikipedia ) mengapa pengembangan organisasi itu diperlukan :
1) Human Resource . Berhubungan dengan sumber daya manusia yang bisa terjadi perbedaan mengenai kegagalan dan kesuksesan suatu organisasi sehingga dapat diketahui cara mengatur dengan menemukan solusi yang terbaik.
2) Changing nature of the workplace, perubahan alami yang sering terjadi ditempat kerja adanya interaksi, perasaan, merasa berharga dan butuh penghargaan serta kesanggupan dalam tanggung jawab social. Mereka memerlukan efisiensi untuk meningkatkan manajemen waktu untuk bekerja.
3) Global Markets, Lingkungan pasar global melakukan perubahan dan tentunya diperlukan penyesuaian untuk dapat survive dan berhasil dengan baik. Diperlukan tanggungjawab yang lebih dan dapat mengembangkan kerjasama yang baik dan kedekatan dengan pelanggan dalam penyelesaian masalah yang timbul.
4) Accelerated rate of change , Tingkat perubahan yang dipercepat dimaksudkan untuk pengambilan suatu pendekatan system secara terbuka sehingga dapat dengan mudah mengidentifikasi kompetisi dengan skala global baik secara sumber daya manusia maupun informasi.
Untuk keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi, kemajuan organisasi / Organzation Development (OD) harus memiliki keterlibatan penuh seluruh anggota organisasi. OD pada umumnya lebih mudah di rubah oleh agen perubahan atau kelompok yang mempunyai tanggungjawab untuk memulai dan memenej usaha perubahan tersebut. Agen perubahan ini dapat merupakan karyawan organisasi (konsultan internal) atau orang-orang dari luar organisasi (konsultan eksternal) . Perubahan yang efektif memerlukan kepemimpinan yang memiliki pengetahuan tentang menejemen perubahan . Kita perlu merekomendasikan konsultan internal atau eksternal itu digunakan, terutama bila ada pihak dengan kombinasi keduanya yang lebih professional. Warren Bennis (Wikipedia) mencatat bahwa konsultan eksternal yang dapat mengatur untuk mempengaruhi struktur dengan cara perubahan yang tidak dapat dilakukan oleh agen internal karena dipengaruhi oleh unsure politik organisasi serta motivasi tertentu dalam organisasi tersebut. Sehingga hal ini dilakukan lebih efektif untuk memudahkan perubahan yang penuh arti dan penting.


Proses Organisasi Development (OD)
French and Bell (Wikipedia) menguraikan mengenai proses OD dengan melakukan riset secara keseluruhan secara sistematis mengumpulkan data tentang suatu system secara berkelanutan berhubungan dengan beberapa sasaran, golongan atau hal lain yang menyangkut system tersebut. Pengambilan tindakan dengan mengubah variable terpilih didalam system berdasarkan data dan hipotesis serta evaluasi hasil pengumpulan data.
Tahap-tahap melakukan penelitian adalah :
1) Entry, Tahap ini terdiri dari memasarkan yaitu menemukan kebutuhan untuk perubahan di dalam suatu organisasi secara tepat untuk menyerap sifat alami organisasi, mengidentifikasi pembuat keputusan yang sesuai dan membangun suatu hubungan kepercayaan
2) Start up and contracting. Langkah ini mulai melakukan identifikasi factor sukses dan isu yang riil, menghubungkan ke dalam kultur organisasi dan proses, memperjelas peran untuk konsultan dan karyawan. Hal ini menggambarkan proses perubahan secara formal atau informal.
3) Assessment and diagnosis. Mengumpulkan data untuk menemukan permasalahan dan peluang dalam organisasi. Hal ini dimaksudkan untuk membuat suatu hasil diagnosa, dalam rangka merekomendasikan intervensi yang sesuai.
4) Feedback. Proses dua arah ini dilakukan untuk mendapatkan informasi berdasarkan sebuah analisa data. Setiap anggota perlu diberi kesempatan memberikan informasi secara terbuka dan tidak saling mempengaruhi. Hal ini dimaksudkan agar seluruh anggota organisasi dapat terlibat dalam proses perubahan.
5) Action Planned . Langkah ini kita akan memilih penilaian dan umpan balik yang tepat dengan mempertimbangkan tindakan alternative dan memusatkan penanganan aktivitas yang mempunyai laverage untuk mempengaruhi perubahan positif dalam organisasi. Suatu rencana implementasi akan dikembangkan berdasarkan pada data penilaian secara logika dan terorganisir, orientasi yang dihasilkan, penghargaan dan pengukuran lainnya. Kita harus merencanakan suatu proses pengambilan keputusan yang partisipatif untuk intervensi tersebut.
6) Intervention . tahap ini kita melakukan proses perubahan secara benar. Adalah penting untuk mengikuti rencana tindakan secara fleksibel dan dapat memodifikasi proses perubahan organisasi ketika informasi baru mengenai intervensi itu muncul.
7) Evaluation. Kesusksesan OD harus dapat membuat perubahan penting dalam pencapaian dan efisiensi keseluruhan organisasi . Kita membutuhkan suatu prosedur evaluasi untuk memverifikasi kesuksesan, mengidentifikasi kebutuhan yang baru atau melanjutkan aktivitas OD, dan peningkatan proses OD dapat membantu mambuat intervensi perubahan yang lebih besar lagi dimasa akan depan.
8) Adoption. Setelah tahapan telah dibuat untuk perubahan organisasi dan rencana yang telah dirumuskan kita dapat menerapkan suatu aktivitas yang berkelanjutan dalam organisasi serta komitmen terhadap tindakan yang telah diperoleh.
9) Separation. Kita harus mengenali ketika hal itu menjadi lebih produktif untuk klien dan konsultan untuk melakukan aktivitas lain, sehingga ketika konsultasi dilanjutkan ke peningkatan produktifitas selanjutnya perlu merencanakan kontak masa depan, untuk memonitor kesuksesan perubahan sekarang, dan memungkinkan untuk merencanakan aktivitas perubahan masa depan.
Nilai-nilai Kemajuan Organisasi
Menurut DR. Bambang Marsono,(2006 : 11) Paradigma kemajuan Organisasi menilai kemajuan nila-nilai kemanusiaan dan organisasi, proses kolaboratif dan partisipatif, dan suatu semangat menjawab tuntutan. Agen perubahan sebaiknya direktif, sehingga ada suatu penekanan yang kuat dalam kolaborasi. Konsep seperti misalnya kekuatan, otoritas, pengawasan, konflik, dan kekerasan dilaksanakan dalam suasana saling menghargai diantar agen perubahan Kemajuan Organisasi (OD). Berikut nilai-nilai dalam upaya mengembangkan organisasi.
1) Respect for people. Menghormati orang berarti bahwa setiap individu dipersepsikan sebagai satuan yang bertanggungjawab, setia dan peduli. Mereka haruslah diperlakukan dengan respek dan kebesaran.
2) Trust and Support. Kepercayaan dan dorongan menyatakan bahwa organisasi yang efektif dan sehat adalah organisasi yang dijiwai kepercayaan, otentisitas, keterbukaan, dan suasana yang saling mendorong.
3) Power equalization. Kesamaan kekuatan menyiratkan bahwa organisasiyang efektif harus tidak menekankan pada kekuasaan dan pengawasan yang hirarkis.
4) Confrontation. Konfrontasi berarti bahwa seluruh masalah tidak boleh disimpan dibawah karpet. Semuanya harus dibuka dan dikonfrontir.
5) Participation. Semakin banyak orang yang akan terkena suatu perubahan terlibat dalam keputusan sekeliling perubahan tersebut, semakin banyak pula yang akan komit untuk mengimplementasikan perubahan-perubahan tersebut.
Lebih lanjut DR. Bambang Marsono (2006 : 16) menjelaskan bahwa Kemajuan organisasi adalah teknik maupun upaya pemberdayaan dengan tujuan untuk menguah orang dalam suatu organisasi sehingga mereka merasa lebih nyaman dalam hubungan interpersonal mareka agar dapat mencapai tujuan organisasi melalui lima dimensi yakni : (1) sensitifity training dengan indicator mengubah perilaku manusia melalui kelompok yang terstruktur, (2) survey feedback dengan indicator (a) mengakses sikap orang (b) mengidentifikasikan ketidaksesuaian sikap dan persepsi mereka, dan (c) mengatasi keadaan melalui survey infoprmasi, (3) proses konsultasi dengan indicator : berkonsultasi untuk mempersepsikan, memahami dan bertindak, (4) team building dengan indicator (a) berinteraksi dengan anggota dan (b) bertindak sesuai dengan cara anggota berfikir, dan (5) intergroup development dengan indicator (a) mengubah sikap, stereotype dan persepsi masing-masing kelompok